Troppo spesso mi capita di sentire i manager o i ristoratori lamentarsi o addossare le responsabilità dei propri errori al proprio personale.
Questa è non solo una pessima abitudine ma ancor di più una scusa imperdonabile, che denuncia immediatamente la mancanza di obiettività del gestore che scarica sugli altri le proprie responsabilità.
Quando infatti il nostro staff commette degli errori è il gestore che dovrebbe farsi un esame di coscienza e porsi qualche domanda circa la qualità della fase di recruiting staff svolta nel proprio business, o la sua capacità personale di selezione del personale.
Troppe volte il recruiting staff si fonda su antipatie e simpatie, o esclusivamente sull’istinto del manager o del proprietario, quando invece si dovrebbe fondare su valutazioni obiettive che chiariscano:
1) chi vogliamo nella nostra azienda;
2) il suo profilo e background culturale;
3) il suo livello tecnico;
4) e poi anche l’aspetto empatico per carità;
È in base all’insieme di tutte queste riflessioni che si dovrebbe decidere se assumere o meno un candidato.
Per quanto appena detto, in questo articolo evidenzieremo, passo dopo passo, tutte le fasi che devono determinare le nostre scelte nel complicato e delicato processo di assunzione del nostro staff.
Di solito le opzioni al momento dell’assunzione sono due:
1) Possiamo scegliere un giovane che dovrà essere formato da noi;
2) O un operatore già formato e con esperienza.
Abbiamo molte frecce al nostro arco e dalla porta entrano tantissime persone che cercano lavoro.
Ma il nostro compito è capire quali siano quelle giuste per noi.
Dunque per farlo dovremo:
a) Analizzare e studiare i curriculum in maniera attenta, sempre precedentemente e mai poco prima dell’incontro con i candidati.
b) Nello svolgere i colloqui dovremo programmare più appuntamenti con più temi e aspetti differenti da trattare.
Dunque sia appuntamenti dove focalizzeremo maggiormente la nostra attenzione sul loro background personale e culturale, interessi, studi, famiglia, principi, le loro aspettative, le loro ambizioni.
Sia aspetti più tecnici concernenti le loro competenze ed esperienze lavorative precedenti.
c) Quando testerete le loro capacità sul campo, chiamiamolo il test del primo periodo, dovrete osservare come operano sotto diversi regimi di lavoro: lenti, normali, intensi, proprio per vedere preparazione e controllo e gestione delle proprie emozioni anche quando sono sotto stress.
È solo quando avrete deciso di confermare veramente il candidato, che dovrete inserirlo nello schieramento perché operi nel team.
Il concetto importante da cogliere è che non si può pensare che una buona assunzione consista solamente nello scegliere qualcuno bravo, intelligente o dall’aspetto piacevole, questa è solo una parte della medaglia.
Per avere infatti un buon risultato, occorre che un talento vada coltivato, guidato, corretto, vada affinato ed adattato al proprio concetto di organizzazione e business.
Ho visto nella mia carriera tanti talenti scartati solo perché non gestiti e formati al meglio.
Il talento non viene sempre riconosciuto o espresso da subito, proprio perché non è una caratteristica in assoluto riconoscibile nelle procedure di selezione del manager o del responsabile dell’assunzione.
Va da sé che anche il management debba metterci del suo nel riconoscerlo, infatti un operatore che mostri grandi capacità di eloquio, di dialettica, di interazione, non lo faremo di certo lavorare nel back del locale, perché se così fosse, avrete la riposta che cercavate nel caso di possibili vendite deludenti o di uno scarso organigramma del personale.
Un manager deve avere chiare le idee, non deve limitarsi a scegliere, ma deve vedere lontano, intuendo e guidando il possibile cambiamento positivo dell’operatore.
Dedicare alla formazione del proprio staff un’immane quantità di tempo non basta, bisogna dedicargli anche “qualità di tempo” dandogli prospettive, pianificando formazione e fissando traguardi e step per raggiungerli.
Il manager che ha un pessimo staff, pur essendo una brava persona, allo stesso modo sarà anche un pessimo gestore.
È un dato di fatto, è inutile nascondersi, sono i gestori ad avere il gioco in mano.
Se progetteremo pianificheremo e struttureremo un’organizzazione degna, se seguiremo tutti i passi con attenzione, non avremo forse sempre e al 100×100 un risultato positivo, ma avremo sicuramente una grande riduzione di errori, eviteremo grossi rischi e guai inutili, e scopriremo molti più lupi che si fingono pecore quando faremo le assunzioni.
Nel business fare il manager o il gestore non è un gioco, non è un momento di una giornata, non è qualcosa che si improvvisa, è tecnica, studio, passione, esperienza sul campo, formazione, voglia di migliorarsi, di emergere e differenziarsi per creare un buon prodotto di qualità.
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